La transformación digital requiere nuevos modelos organizativos y culturales para conseguir organizaciones más innovadoras y capaces de adaptarse continuamente a los cambios del entorno y a una agenda difícil de predecir. En este post te indico algunos elementos clave para transformar la cultura.
Introducción
Como todos estamos presenciando, el mundo cambia cada vez más rápidamente: Emergen nuevas tecnologías y cambian los hábitos de los usuarios, lo que reta constantemente a las empresas, que deben renovar su oferta de manera constante ante la emergencia de nuevos competidores directos o indirectos.
Esto requiere el desarrollo de una capacidad de adaptación constante al cambio, de vivir en permanente evolución. Además del componente tecnológico y del modelo de negocio, que podríamos encuadrar dentro de la transformación digital, hay que integrar nuevos modelos organizativos y culturales para conseguir organizaciones más innovadoras y capaces de adaptarse continuamente a los cambios del entorno y a una agenda difícil de predecir. Por tanto, para que la transformación digital no sea superficial y se implante una filosofía de constante evolución, es necesaria también una transformación cultural.
Y transformar la cultura organizacional es un cambio profundo que involucra creencias, valores, estructuras y procesos, impactando en las personas, por lo que produce resultados a largo plazo.
Algunas claves para la transformación de la parte humana son:
- Construir valores y creencias nuevos y alineados con los de las personas
Muchas organizaciones han empezado a transformar cambiando procesos, introduciendo nuevos métodos y frameworks de trabajo (agile). Y en algún momento han visto limitado el proceso de transformación, porque es necesario cambiar todo el contexto. Cuando la transformación se enfoca desde los valores, es mucho más efectivo: a partir de ahí, se diseñan las acciones y cambios necesarios para trabajar de acuerdo a esos valores (por ejemplo, nuevas formas de interacción que permitan que todos participen y aprovechar mejor el potencial e ideas de todas las personas)
- Hacer una transformación patrocinada por la alta dirección e involucrar a toda la organización
Empezar por las personas con mayor responsabilidad y capacidad para tomar decisiones y crear el sentido de urgencia. Las transformaciones que empiezan en la base pueden llegar a toparse con personas que influyen en las decisiones y en los procesos y que no se crean y dificulten el cambio, lo que supone un desperdicio de tiempo y la desmotivación de las personas que han participado y se han ilusionado con la transformación. Esto no quita que todo empiece con algún pequeño piloto o experimento que evidencie los beneficios del cambio, pero una vez arrancada la transformación, el mejor enfoque siempre es de arriba a abajo.
En el proyecto de transformación, es importante involucrar a todas las personas, que se sientan partícipes y no únicamente que sean informados de los cambios: esto enriquece la cultura y motiva a las personas. Incluso es interesante plantearse el involucrar a agentes externos, como clientes, proveedores y accionistas
- Tener un foco claro y centrarse en aportar valor.
Establecer un propósito y metas claras, centradas en el cliente, ayuda a alinear y mantener la perspectiva de todas las personas en la organización. Centrarse en el usuario, comprender la cadena de valor y desarrollar un espíritu crítico y reflexivo que asegure que todo lo que se hace aporta valor, revisándolo en caso de que no sea así, lo que sería un enfoque Lean, de eliminar desperdicios y asegurar la eficiencia del proceso en todo momento.
- Construir conexiones en red, facilitando la comunicación entre las personas más allá de la organización funcional, para aprovechar la inteligencia colectiva
Facilitar las interacciones entre las personas de la organización permite que compartan su talento y conocimientos, su multidisciplinariedad y distinta perspectiva. Crear estas redes de colaboración permite intercambios enriquecedores y aprovechar la inteligencia colectiva lo que favorece la agilidad y la innovación. Los objetivos y criterios se marcan desde la dirección, pero se descentralizan algunas decisiones, para que las personas y equipos tengan autonomía, y las relaciones permiten interactuar más allá de límites departamentales.
- Desarrollar un nuevo modelo de liderazgo, orientado a desarrollar el potencial de las personas y facilitar su día a día
El liderazgo es uno de los elementos con mayor impacto en la cultura, en tanto que son los líderes (actuales y pasados) los que imprimen sus valores en la cultura a través de sus decisiones y comportamiento. Diversos estudios demuestran que los modelos autoritarios y excesivamente jerárquicos no ofrecen la flexibilidad y agilidad que las organizaciones requieren hoy en día, frente a otros modelos más planos, con equipos autogestionados y toma de decisión descentralizada. Es muy importante acompañar a los líderes en esta transformación de su rol, en el que su misión es establecer metas claras, inspirar y desarrollar el talento de las personas y el equipo, dándoles toda la autonomía para que realicen el trabajo.
- Fomentar el aprendizaje colaborativo y la cultura del error
Equivocarse pronto y a menudo es una oportunidad de aprender y de encontrar las mejores soluciones. Lean startup promueve precisamente validar los productos en un modelo de prueba cuando aún no están completamente definidos ni desarrollados.
Habilitar espacios para compartir acelera el aprendizaje y crea sinergias, así que es interesante invertir tiempo y no verlo como un “gasto”. Además, hay que crear un ambiente abierto, de respeto y apoyo, de seguridad psicológica, en el que las personas se sientan seguras de arriesgarse, ser creativos y también de exponer sus ideas, problemas y preguntas y de compartir sus errores, sabiendo que no serán juzgados. Esto estrecha vínculos, mejoras las relaciones y aumenta las capacidades y el conocimiento de la organización en su conjunto.
- Apalancar la transformación en los entusiastas del cambio
A la hora de impulsar la transformación, es importante identificar a los intraemprendedores, early adopters y change makers, aquellas personas dentro de la organización que abrazan el cambio, que les gusta innovar o que ya tengan afinidad con los elementos de la cultura que se desea. Serán los principales agentes del cambio, apoyarán la transformación accionando cambios positivos y de impacto y contagiarán a otras personas. También es necesario que entre estos impulsores, se encuentren algunos directivos y mandos intermedios.
- Adecuar los procesos de gestión del talento a los nuevos valores
Los procesos del área de RRHH, o últimamente mejor etiquetada con términos como People&Culture o Personas, deben adaptarse especialmente para alinearlos con los valores de la nueva cultura. Es necesario adecuar la estructura organizativa, las carreras, la medición del desempeño, el liderazgo o la experiencia del empleado. En este sentido, en algunas organizaciones la transparencia la traducen en publicar las bandas salariales y actualizar el modelo de revisión del desempeño; o permiten flexibilidad horaria y trabajo en remoto porque valoran el equilibrio personal-profesional. Además, habrá que definir nuevos roles, modelo de formación, sistemas de medida del desempeño o de compensación, para alinearse con valores como el desarrollo profesional, la colaboración, el trabajo en equipo y la participación.
- Apostar por la transformación asignando tiempo, presupuesto y recursos, configurando un equipo dedicado y con apoyo externo para guiar y obtener una perspectiva desde fuera.
Iniciar una transformación sin asignar tiempo ni recursos no permite llegar muy lejos. Las personas pueden acogerlo con entusiasmo, pero con el tiempo, suele ocurrir que su día a día las supera y resulta imposible dedicarle tiempo. Lo ideal es crear un equipo dedicado de transformación, que no debe ser el equipo directivo, cuya misión sea diseñar y llevar a cabo acciones para extender la nueva cultura, con tiempo y presupuesto. Hacerlo de esta forma ya transmite un mensaje: se confía en las personas y se apuesta por la transformación.
También es interesante contar con el apoyo de consultores externos: facilitarán el cambio y proporcionarán una visión neutra de la organización, al no conocer el sistema y poder aportar una perspectiva fresca y nueva. Contar con ellos durante todo el proyecto o hasta que se pueda asumir internamente es una buena idea. Ahora bien, la responsabilidad de la trasformación sigue siendo de la organización, que deberá establecer unos objetivos claros.
Una vez se cuente con todos estos recursos, es bueno tener claro que la transformación cultural es un proceso profundo y a largo plazo, que no tienen un retorno inmediato. Sobre todo en este caso, que lo que se busca es integrar un espíritu de evolución continua. Es importante que estas expectativas estén claras, y también incluir quick wins, pequeños éxitos que permitan evidenciar en el día a día el progreso y mantenga el entusiasmo y la motivación.
Las organizaciones que se replanteen y adapten su modelo cultural y estructura organizativa son las que mejor podrán responder a la transformación digital a los retos inesperados de su entorno. Y para ello, es necesario transformar primero a las personas y después incorporar la tecnología.
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